Es bastante tonto y arriesgado hacerlo, pero si están en un estado de empleo voluntario, siempre y cuando no la despidan porque es una mujer o porque está embarazada, pueden despedirla por cualquier motivo que quieran o ninguna razón en absoluto
¿Puede una empresa despedir a una mujer embarazada por una actitud que no les gusta?
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Depende de la actitud .
Tomemos el caso de Sylvia Henri-Wonasue. Trabajó en la Asociación de Antiguos Alumnos de la Universidad de Maryland como su gerente ejecutiva embarazada. Con el tiempo, se cansaron de su “actitud”.
El embarazo de la Sra. Henri-Wonasue en 2010 no fue un día de campo.
Sufrió durante meses con graves náuseas matutinas. Dime, ¿alguna vez has estado enferma y embarazada? Esto es implacable. El caso de Sylvia fue lo suficientemente malo como para llevarla al hospital.
Con el tiempo, Sulvia fue liberada. Su médico le dio luz verde para volver directamente al trabajo .
No porque Sylvia se sintiera mejor. Pero porque ella podía, físicamente, hacer el trabajo de gerente ejecutivo. Incluso si ella estaba vomitando.
Todavía tenía náuseas todo el tiempo .
La ADA no incluye “embarazo” como una discapacidad . Pero Sylvia, la afortunada patata, formaba parte del 1% de la población embarazada con hiperemesis gravídica; ya sabes, esa cosa que Kate Middleton recibe cuando está embarazada.
La hiperemesis gravídica es horrible. Tuve un colega cuya esposa lo tenía. Vomitas constantemente . Entre los desgraciados, estás abrumado por las náuseas. Puede ser peligroso.
No hace falta decir que esta condición afecta la productividad y hace que sea casi imposible hacer el trabajo.
Pero su doctor le dijo, ¡Claro! Vuelve al trabajo . Y ella lo hizo. Ella le dio su mejor disparo.
Algunas cosas simplemente no estaban destinadas a ser. Al darse cuenta de que esto no era más fácil, Sylvia le pidió permiso a la jefa para trabajar desde casa.
Sólo unos pocos días a la semana , dijo.
No , dijeron ellos.
Tal vez ella podría tomar días de enfermedad? ella preguntó.
No
Y luego cometieron un error.
El jefe se quejó de la actitud de Sylvia. El jefe le dijo a Sylvia que necesitaban un ” asistente comprometido de tiempo completo”, un empleado que está allí , alguien a quien
ayudar a avanzar proyectos y responder de manera oportuna a una serie de problemas y alguien que estará en la oficina de 8:30 a 5:00 [] para proporcionar el tipo de apoyo que [el jefe] necesita [ed].
Además, la Sra. Nias “le pidió a [la Demandante] que pensara si podría o no comprometerse por completo a ser [su] asistente”. . .
En otras palabras, alguien que no está vomitando en el baño de mujeres cuando alguien envía un correo electrónico. Alguien que se siente bien .
Demasiado enferma y cansada para cuidar, Sylvia renunció.
Pocos días después de eso, ella demandó. Graván de su caso: la compañía tomó represalias contra Sylvia por estar tan enferma que quería quedarse en casa .
¿Cómo?
Preguntó amablemente, si no desesperadamente, si podía trabajar desde casa.
Ella le preguntó si podía tomar algunos días de enfermedad mientras se sentía realmente mal.
Ella no quería dejar su trabajo. Ella quería mantenerlo. Ella quería quedarse.
Debido a la forma en que la compañía rechazó las solicitudes de Sylvia fue, legalmente, una acción de empleo adversa . Si Sylvia no podía ir al trabajo, no era su problema y no la acomodarían.
De hecho, tal vez necesitaban a alguien más. Alguien que estaba más “comprometido”.
Su jefe retorció la solicitud de trabajo desde casa de Sylvia como un signo de su mala actitud: que la muy embarazada Sylvia no tomaba en serio su trabajo.
En respuesta a la solicitud de Sylvia para trabajar desde casa, el jefe no solo dijo No. El jefe la criticó. El jefe dijo que necesitaban a alguien que se comprometiera plenamente con el trabajo .
Para algunas personas, eso suena como una amenaza .
El tribunal incluso dio un paso más allá. La respuesta de la Asociación de Antiguos Alumnos a Sylvia probablemente desalentaría a otros empleados que necesitaban adaptaciones por discapacidad para que no los pidieran. De hecho, eso es una violación de ADA.
Defender una demanda de represalia de ADA es una posición costosa en la que estar.
Cuando Sylvia obtuvo la luz verde para ir a juicio por su reclamo de represalia del juez, las partes acordaron.
¿Cuánto recibió Sylvia? Todo lo que sabemos es que ella no les pagó.
Los finales felices son agradables.
En este caso, Sylvia fue contratada en septiembre de 2012, a mitad de un litigio, para el puesto de Asistente Ejecutiva de la Universidad de Maryland para el VP. Usted, por supuesto, puede no estar tan contento con este final.
Despidiendo a una mujer embarazada por una “actitud” es un latido del corazón de una violación de un libro de texto de una sección aún en evolución de la Ley de Derechos Civiles llamada “Ley de Discriminación por Embarazo de 1978”.
NPR publicó un informe hace unos meses, “Ley de Discriminación por Embarazo en el centro de atención de la Corte Suprema”, con una anécdota sobre una conductora de UPS llamada Peggy Young .
quien demandó a United Parcel Service por suspender su trabajo y el seguro de salud durante su embarazo. Ella sostiene que UPS violó la Ley de Discriminación por Embarazo, la PDA, al tratar a las trabajadoras embarazadas de manera diferente a otros trabajadores con discapacidades temporales.
Young dice que estaba lista y dispuesta a trabajar, y que su ruta requería que recogiera y entregara principalmente sobres y paquetes pequeños.
Pero debido a que su médico le recomendó que no levantara más de 20 libras, fue despedida por la duración de su embarazo.
En 2012, una compañía de Milwaukee recibió la orden de pagar $ 148K para resolver un caso de discriminación por embarazo de la EEOC luego de que despidiera a una contadora embarazada.
Hicieron esto dos días después de que ella tuvo el bebé. Tiempo lo es todo. (¿Dónde estaba su abogado cuando hicieron esto?)
La compañía dijo que la dejaron por su desempeño. El contable dijo que la dejaron por tomarse un permiso de maternidad. La EEOC dijo que violaron la ley.
Es difícil probar una mala actitud. Procede bajo tu propio riesgo. Mejor aún, vivir con ello . El embarazo es un hecho de la vida. Por lo general, una buena.
En la mayoría de los lugares en los EE. UU., Incluida California, si es verdad y solo la actitud (como lo manifiesta su conducta), sí, podrían. Estar embarazada no le otorga a una persona mayores derechos de empleo que una empleada que no esté en una situación similar.
Incluso en un estado de empleo a voluntad, la compañía debería estar bien preparada para demostrar que la razón de la terminación fue en realidad su conducta / actitud, que deberían haber manejado como lo harían con cualquier otra conducta o problema de desempeño con una conducta similar. empleado situado
Es importante hacer una distinción entre el embarazo de una mujer y sus efectos y la capacidad de la mujer para desempeñarse a un nivel que cumpla con las expectativas. Al igual que con cualquier otra condición de salud, una discusión de buena fe y una adaptación razonable ayudan mucho; Es una pena perder a un empleado productivo que contribuya positivamente.
NB: Si la “actitud” fuera en realidad la respuesta de la mujer a un comportamiento discriminatorio o acciones de empleo adversas derivadas de su embarazo, NO está absolutamente bien, y en la mayoría de los casos la mujer tendría un reclamo legítimo.
La Discriminación por Embarazo es una forma de Discriminación Sexual y está prohibida por la Ley Federal (Ley de Discriminación por Embarazo). De acuerdo con esa ley, si una mujer no puede cumplir con sus obligaciones laborales debido a su embarazo, su empleador debe tratarla de la misma manera que trataría cualquier problema médico o discapacidad.
Si una mujer fue despedida por tener una “mala actitud” durante el embarazo y cree que fue despedida porque estaba embarazada, puede (y debe) acudir a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y presentar una queja.
Sin embargo, si ella era realmente una empleada pobre que tenía advertencias previas sobre su actitud, el empleador puede despedirla. No estás protegido contra la terminación simplemente porque estás embarazada.
Depende de la jurisdicción.
Aquí en Noruega, una empresa debe tener una razón bastante sólida para despedir a alguien, y a menos que esa sea una amenaza inmediata para la empresa y las personas (por ejemplo, que un empleado sea violento contra otros o que se demuestre que está robando a la compañía), también tienen que dar a los empleados retroalimentación sobre cómo mejorar, lo que también debe documentarse, no solo reclamar que lo hicieron.
El despido de una mujer embarazada atraerá más atención que el despido de “personas normales”, y la compañía tendrá que demostrar que efectivamente la despidió por una buena causa y no por su embarazo. Por lo general, las empresas que son arrastradas a los tribunales por despedir a mujeres por quedar embarazadas pierden y pierden horriblemente.
Por supuesto, tal buena protección de las mujeres embarazadas no está exenta de efectos secundarios negativos. Muchas compañías intentarán evitar la contratación de mujeres que puedan quedar embarazadas en un futuro cercano, dada la posibilidad de elegir entre dos candidatas a los 20 años, conviviendo con una pareja del sexo opuesto e igualmente calificada, el candidato masculino es significativamente más Es probable que obtenga una posición permanente que su competidor femenino. Para los buscadores de empleo muy jóvenes y mucho mayores, esta diferencia parece desaparecer.
He estado en algunas compañías donde las mujeres embarazadas, por una razón u otra, fueron despedidas o despedidas. Cada una de las mujeres que quedaron embarazadas perdió su trabajo. A una amiga muy cercana le sucedió esto después de años de pruebas positivas, etc. Hablé con un abogado y no hay nada que hacer al respecto. Básicamente, en la mayoría de los estados, como se mencionó anteriormente, usted es un empleado a voluntad y puede ser despedido por cualquier motivo, o sin ningún motivo.
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